|
||
#541
|
|||
|
|||
اقتباس:
و في هذه الحالة نرجع لنظام العمل الداخلي بالمنشأة ، و هو في الغالب و مع الأسف يخلوا من مثل هذه الزيادة ، إلا أنه نما إلى علمي أن وزارة القوى العاملة تقوم بإلزام المنشآت عندما تقدم لوائح عملها الداخلي ، بهذه الزيادة ، و ما تقوم به الوزارة بهذا الصدد غير صحيح لعدم وجود سند له ، و لو أنه يصب في صالح العامل . و يستهويني كل ما يصب لصالح العامل ، لكن بطريقة نظامية و ليس بفرض القوة ! . و قد تكون المنشأة التي تعملين بها من ضمنها فتفوزين إن شاء الله ! . كذلك إذا جرى العرف بمنح هذه الزيادة السنوية فإنه يكون عرفاً ملزماً و لم لم يوجد نص في القانون أو نظام العمل الداخلي ، فالعرف يعد مصدراً من مصادر قانون العمل بضوابطه . و لكن أي عرف نعني ؟ العرف يحتاج إلى ثلاثة شروط : 1 - أن يكون عاماً على الجميع ، لا أن يعطى لفئة دون أخرى . 2 - أن يكون دورياً ، يتكرر ، لا أن يعطى مرة و مرة لا يعطى ! . 3 - أن يكون قد مرت عليه مدة ليست بالقصيرة ، ربما عامين متواليين يكفيان ، ربما ! . و لا أعرف كيف يترقى عامل ثم ينقل لوظيفة أدنى ، هل كان ذلك مجرد تكليف مؤقت لظرف ما ، أم كان قراراً ثم عدل عنه ، أم ماذا ؟ هل نقلت إلى وظيفة أدنى كعقوبة ، وهذا لا يجوز لعدم النص على عقوبة النقل لوظيفة أدنى حسب القرار الوزاري رقم 129 / 2005 ، أم تم تغيير هيكلة الشركة بعد اتباع الأنظمة ، و هنا لا مشاحة إن شاء الله إن خلى ذلك عن قصد الكيد . فإن ثبت أنك ترقيت لوظيفة أعلى - و لك الإثبات بجميع الطرق فلم يقيدك القانون بشيء مكتوب - ثم تم تغيير الوظيفة تغييراً جوهرياً أثر عليك مادياً أو أثر عليك معنوياً ، و خلا الأمر من ظرف طارئ و مؤقت ، و من عذر اقتصادي لدى الشركة ، فلك أن تتظلمين ، فلك - إن رغبت - أن تتوجهين لوزارة القوى العاملة بشكواك ، فإن تعذر عليها التوصل لحل فإنها تقوم بإحالة الموضوع إلى المحكمة لتقول كلمتها في ذلك - و الله الموفق . |
مادة إعلانية
|
#542
|
|||
|
|||
اقتباس:
العامل يستحق أجازة سنوية قدرها خمسة عشر يوماً بعد إتمامه سنة في الخدمة لدى صاحب العمل ، لاحظ معي أنه لا يوجد نص في قانون العمل على أن العامل لا يستحق أي أجازة قبل مرور سنة في خدمته لدى صاحب العمل ، أنظر مثلاً نص استحقاق مكافأة نهاية الخدمة ، و فيه أن للعامل مكافأة نهاية خدمة خمسة عشر يوماً من الراتب الأساسي عن السنة الأولى و هكذا عن الثانية و الثالثة ، ثم نص صراحة على أنه لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة إذا لم يكمل عاماً في العمل ! ، أما في نص استحقاق الإجازة السنوية فلم يقل بنفس الأمر ، لم يقل : و لا يستحق العامل إجازة سنوية إذا لم يكمل عاماً في العمل ! فانتبه لذلك جيداً ، فقد كان للمشرع أن يفعل ذلك لكنه لم يفعله ، أنظر لقانون العمل المصري و انظر لقانون العمل البحريني و انظر لغيرها من القوانين التي نصت صراحة على التحديد ، فقانون العمل المصري مثلاً نص على أن العامل يستحق بعد سنة من الخدمة أجازة سنوية عشرون يوماً ، و لا يستحق الإجازة إذا لم يكمل ستة أشهر في الخدمة . انتبه . كيف تفسر النص هنا ؟ هو والضح جداً ، إذاً قوانين العمل الأخرى التي حددت الأجازة المستحقة ، حددت في نفس الوقت عدم الاستحقاق صراحة في حال عدم إكمال مدة معينة ، و هو الشيء الذي لم يفعله قانون العمل العماني ، بينما فعله فقط قانون العمل العماني في نص مكافأة نهاية الخدمة الذي سلف ذكره - فانتبه لذلك رحمك الله ففيه الحجة إن شاء الله ، الحجة في النص نفسه ، و القياس فى نص المكافأة ، و النظر إلى نصوص الدول العربية الأخرى الصريحة ، فهو مفيد جداً . إذا معنى النص : أن العامل يستحق أجازة خمسة عشر يوماً بعد سنة ، و أقل من خمسة عشر يوماً قبل السنة ! ! ! يعني رصيده في الشهر يوماً و ربع . فهو يستحق خمسة عشر يوماً بعد سنة و يستحق سبعة أيام و نصف بعد ستة أشهر ، و هكذا دواليك . كذلك انتبه جداً إلى أن قانون العمل أعطى بنص صريح واضح لصاحب العمل الحق في تأجيل أجازتك السنوية لمدة سنة أخرى ، فتنبه جيداً جيداً و السلام . |
#543
|
|||
|
|||
اقتباس:
على العموم يحتاج موضوعك للتحقيق بالنسبة لأي شيء تكلف به ، هل فعلاً يختلف جوهرياً عن عملك أو لا ، ليس بالمسميات ، لكن بالأفعال و الوقائع ، فانتبه . المادة 41 من قانون العمل أعطت للعامل الحق في ترك العمل إذا أخلت الشركة جهته بالتزام جوهري . لكن انتبه ، قد يكون في عقلك أنها أخلت ، و الحقيقة أنه لا يوجد إخلال و أن هذا العمل من صميم أعمالك أصلاً ! على العموم إذا فصلتك الشركة ، و تبين للقضاء أن الفصل بسبب رفضلك لعمل غير منصوص عليه بالعقد ، أو هو تغيير جاء غير مؤقت و لا توجد حالة ضرورة ، فسيكون الحق معك إن شاء الله ، غير أنه يجب أن تعرف أنه لا يمكن قانوناً إلزام شركة بقبول شخص لا ترغب فيه و لو بحكم من القاضي . و اقرأ الكلام في هذا المنتدى في الرد على الاستفسارات الأخيرة ، فقد يتضح لك شيء جديد . |
#544
|
||||
|
||||
السلام عليكم أخواني الأعزاء
انا عندي أستفسار عن نظام لحساب الانذارات والخصومات في قانون العمل العماني حيث أنني أريد أعتمادها كنظام في الشركة التي أعمل بها ...ممكن حد منكم ينورني ..الله ينور دنياكم بالطاعات تحياتي
__________________
ســـــــــــــبـــــــ (الله وبحمده ) ــــــــحــــــــــان
|
#545
|
|||
|
|||
مشكور اخوي علي الرد بالنسبه انا ترقيت الي مسوؤله بدون تغير العقد لمده سنتين مش مؤقت بس بعدين رجعوني كاتبه اتصالات علي اي اساس
|
#546
|
|||
|
|||
بارك الله فيك اخى الكريم ع الطرح الموفق
وشكرا للمشرفين ع التثبيت تحياتي ،،، |
#547
|
||||
|
||||
السلام عليكم عندي بعض الاسئله يا اخي الكريم
1- شو قانون الي يشتغل مؤقت . 2- شو قانون الي اشتغل ما كمل 3 اشهر من العقد بسبب معين وفجاء الشركه طلعته من دون سبب 3-شو قانون قدمت استقاله بس كمل 9 اشهر انا طالعه من الشركه واسمي موجود كاني موظفه عندهم . شكرا اخي
__________________
سبحانه الله الحمدالله استغفر الله |
#548
|
||||
|
||||
السلام عليكم
اذا انفصل عامل وحكمت المحكمه بان الفصل تعسفيا وقضت بتعويض ما يعادل راتب 3 اشهر فقط ولم تحكم له بالرواتب مع العلم ان العامل بدون عمل ولحق به اضرار ماديه ومعنويه من جراء هذا الفصل. فهل يحق للعامل المطالبه برواتبه فترة الفصل ام تسري عليه مقولة لا اجر بدون عمل ولكم جزيل الشكر |
#549
|
||||
|
||||
يا محامي وينكم انا محتاج مساعده
__________________
سبحانه الله الحمدالله استغفر الله |
#550
|
||||
|
||||
انا اعمل بكلية خاصة وسبق لي ان اخذت اجازة لمدة 8 ايام من الاجازة السنوية بحيث تكون مدفوعة الراتب هذا الشهر وذلك مع الموافقة من مدير الشؤون الادارية والمالية بالموافقة وكتبت اجازتي بان تكون مدفوعة الراتب .
ولكن المفاجاه كانت عندما نزل الراتب نزل مقطوع وبعد التحدث مع المدير افاد بان المحاسب قال له لا يجوز وانه القانون تغيير وهذا هو النظام الجديد . والرواتب الله اعلم بها . ارجو الرد
__________________
سلام على الدنيا إذا لم يكن بها .... صديق صدوق صادق الوعد منصفا |
|
|